Isi

• Langkah
• Pertanyaan dan Jawaban Komunitas
• Tips

Di Amerika Serikat, adalah ilegal untuk melakukan diskriminasi di tempat kerja berdasarkan usia, ras, jenis kelamin, atau karakteristik lain yang dilindungi. Namun, membuktikan diskriminasi di tempat kerja bisa jadi sulit karena Anda jarang akan menemukan "senjata api" yang membuktikan bahwa pemberi kerja didiskriminasi. Sebaliknya, Anda memerlukan bukti tidak langsung bahwa pemberi kerja Anda dimotivasi oleh diskriminasi saat membuat keputusan pekerjaan. Membuktikan diskriminasi di tempat kerja secara efektif umumnya membutuhkan bantuan pengacara.

Langkah

Bagian 1 dari 4: Memahami Diskriminasi Tempat Kerja

1. 

   Pahami undang-undang anti diskriminasi federal. Undang-undang federal melindungi Anda dari diskriminasi di tempat kerja berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin (termasuk kehamilan), asal negara, agama, usia (jika 40 atau lebih tua), kecacatan, atau informasi genetik. Diskriminasi dilarang di semua aspek pekerjaan, termasuk perekrutan, pemecatan, PHK, gaji, promosi, penugasan kerja, dan tunjangan tambahan.
   • Melecehkan seseorang karena karakteristik ini juga ilegal. Pelecehan dapat terjadi dalam berbagai bentuk. Pelecehan seksual mencakup rayuan seksual yang tidak diinginkan (pelecehan seksual) dan pelecehan verbal atau fisik yang mungkin tidak bersifat seksual tetapi berdasarkan jenis kelamin Anda.
   • Pelecehan dapat ditujukan kepada satu orang, atau mungkin begitu meluas di tempat kerja sehingga lingkungan menjadi bermusuhan dan kejam.
   • Komisi Kesempatan Kerja Setara (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC) federal telah dibentuk untuk menyelidiki tuduhan diskriminasi dan pelecehan. Ini memiliki 53 kantor lapangan di seluruh negeri.

2. 

   
   
   Periksa apakah perusahaan Anda dilindungi. Hukum federal tidak berlaku untuk semua perusahaan. Sebaliknya, ketentuan diskriminasi usia berlaku bagi pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan atau lebih; semua ketentuan lain berlaku untuk pemberi kerja dengan 15 karyawan atau lebih.
   • Jika hukum federal tidak mencakup perusahaan Anda, maka undang-undang anti-diskriminasi negara bagian atau lokal mungkin berlaku.

3. 

   
   
   Temukan undang-undang anti diskriminasi negara bagian atau lokal Anda. Selain undang-undang federal, banyak negara bagian dan kota telah mengeluarkan undang-undang yang melarang diskriminasi. Undang-undang ini dapat melindungi lebih banyak orang daripada hukum federal. Misalnya, banyak negara telah mengeluarkan undang-undang yang melarang diskriminasi atas orientasi seksual. Negara bagian lain melarang diskriminasi usia terhadap orang di bawah 40 tahun atau diskriminasi terhadap orang yang memiliki anak.
   • Negara juga telah membentuk Agen Praktik Ketenagakerjaan yang Adil (FEPA) mereka sendiri, yang ditugaskan untuk menyelidiki pelanggaran undang-undang antidiskriminasi negara bagian. Badan-badan ini sering kali memberi seseorang hak atau perlindungan yang lebih besar daripada undang-undang federal.
   • Misalnya, di California Anda dapat mengajukan keluhan ke Departemen Pekerjaan dan Perumahan yang Adil (DFEH) negara bagian. California juga akan mengizinkan Anda untuk meminta bantuan segera di pengadilan, yang tidak akan dilakukan oleh hukum federal. Sebaliknya, di bawah hukum federal, Anda harus menunggu hingga EEOC menyelesaikan penyelidikan sebelum Anda dapat menuntut di pengadilan.
   • Jika Anda melaporkan diskriminasi yang dicakup oleh undang-undang federal dan negara bagian, Anda akan memiliki pilihan untuk melapor ke lembaga mana. Misalnya, diskriminasi ras dicakup oleh EEOC dan FEPA negara bagian Anda. Dalam situasi ini, keluhan diskriminasi ("tuduhan") yang Anda ajukan dengan satu lembaga akan otomatis dibagikan dengan lembaga lainnya.

4. 

   
   
   Identifikasi bagaimana pemberi kerja dapat melakukan diskriminasi. Dalam undang-undang ketenagakerjaan, pemberi kerja dapat melakukan diskriminasi dengan dua cara. Pertama, pemberi kerja dapat secara langsung mendiskriminasi seseorang berdasarkan karakteristik yang dilindungi. Jenis diskriminasi yang disengaja ini disebut "perlakuan berbeda".
   • Juga ilegal bagi pemberi kerja untuk mempraktikkan "dampak yang berbeda". Dengan dampak yang berbeda, aturan atau kebijakan yang seharusnya non-diskriminatif berdampak pada kelompok orang dengan cara yang tidak proporsional. Misalnya, tes kekuatan tidak diskriminatif di wajahnya. Namun, dalam praktiknya, itu akan mengecualikan lebih banyak wanita daripada pria. Karena alasan ini, tes tersebut mungkin diskriminatif.

5. 

   Sewa pengacara. Itu selalu merupakan ide yang baik untuk setidaknya bertemu dengan pengacara yang berpengalaman. Undang-undang diskriminasi ketenagakerjaan rumit, dan hanya pengacara ketenagakerjaan berpengalaman yang dapat memberikan saran khusus berdasarkan keadaan unik Anda. Untuk menemukan pengacara hukum ketenagakerjaan yang berpengalaman, Anda dapat mengunjungi asosiasi pengacara negara bagian Anda, yang seharusnya menjalankan layanan rujukan.
   • Anda mungkin khawatir tentang biaya menyewa pengacara. Biasanya, kasus ketenagakerjaan dapat menelan biaya antara $ 8.000 dan $ 30.000. Namun, sebagian besar pengacara ketenagakerjaan terbuka untuk pengaturan penagihan alternatif, seperti perjanjian biaya kontinjensi.
   • Di bawah perjanjian biaya kontingensi, pengacara dibayar persentase dari jumlah penghargaan Anda. Karenanya, Anda tidak akan berhutang biaya pengacara kecuali Anda menang. Namun demikian, Anda masih dapat bertanggung jawab untuk membayar biaya litigasi, seperti biaya pengajuan dan biaya yang terkait dengan wartawan pengadilan.
   • Untuk tip tambahan, lihat Menemukan Pengacara Ketenagakerjaan.

Bagian 2 dari 4: Mengumpulkan Bukti Diskriminasi

1. 

   Jaga komunikasi yang relevan. Sulit untuk membuktikan bahwa Anda mengalami diskriminasi karena karakteristik Anda yang dilindungi (seperti ras atau usia). Beberapa majikan akan langsung mengatakan bahwa mereka mendiskriminasi Anda karena alasan ilegal. Akibatnya, Anda memerlukan bukti niat yang tidak langsung.
   • Komentar yang dibuat oleh atasan Anda tentang Anda adalah tempat yang tepat untuk mencari bias. Misalnya, majikan Anda mungkin menggunakan bahasa yang menghina atau menghina. Kadang-kadang, majikan mungkin tergelincir dan langsung mengakui bahwa dia bias terhadap Anda. Dalam situasi yang jarang ini, Anda kemudian akan memiliki "senjata api" yang membuktikan niat diskriminatif.
   • Anda harus menyimpan memo, surat, email, dan pesan telepon. Semua komunikasi ini dapat mengandung bahasa yang bias.

2. 

   Mintalah salinan kontrak kerja Anda. Anda seharusnya diberi salinan saat Anda dipekerjakan. Jika Anda salah taruh, hubungi Sumber Daya Manusia dan minta salinannya. Kontrak kerja Anda adalah informasi penting yang harus dimiliki. Secara khusus, jika majikan Anda tidak mengikuti kontrak kerja Anda, maka Anda memiliki bukti diskriminasi.

3. 

   Bandingkan bagaimana Anda dan rekan kerja diperlakukan. Untuk membantu Anda membuktikan diskriminasi di tempat kerja, Anda harus melihat apakah Anda diperlakukan berbeda dari orang lain. Misalnya, jika PHK massal hanya memengaruhi perempuan atau orang dari ras tertentu, Anda mungkin memiliki bukti niat diskriminatif. Demikian pula, jika karyawan yang hanya satu jenis kelamin atau satu ras dipromosikan, Anda juga mungkin memiliki bukti diskriminasi.
   • Untuk alasan ini, statistik biasanya berguna saat Anda menuntut perusahaan besar.

4. 

   Cari tahu apakah majikan pernah dituntut sebelumnya. Perusahaan yang pernah dituntut atas diskriminasi mungkin memiliki budaya diskriminasi. Pengacara Anda harus dapat meneliti apakah perusahaan tersebut telah dituntut. Selain itu, setelah Anda mengajukan gugatan, Anda dapat meminta perusahaan untuk mengungkapkan informasi ini.
   • Anda mungkin tidak dapat menggunakan informasi ini untuk membuktikan diskriminasi di pengadilan. Namun, perusahaan yang digugat sebelumnya mungkin lebih bersedia untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu, informasi penting untuk diketahui.

5. 

   Gunakan penemuan untuk meminta dokumen. Setelah gugatan diajukan, para pihak bertukar dokumen dan informasi lainnya dalam proses yang disebut "penemuan". Untuk membantu Anda membuktikan diskriminasi, Anda harus meminta yang berikut ini:
   • Salinan file personalia Anda. File tersebut harus berisi informasi yang berguna, termasuk lamaran dan resume Anda, catatan atau komentar apa pun dari wawancara, dan korespondensi yang terkait dengan proses perekrutan. Atasan Anda mungkin telah menuliskan komentar di margin resume Anda, misalnya, yang dapat menjelaskan apa yang dipikirkan oleh pemberi kerja.
   • Dokumen lain yang terkait dengan keputusan ketenagakerjaan. Anda harus meminta semua komunikasi perusahaan yang terkait dengan tindakan apa pun yang bersifat diskriminatif (mis. PHK, penangguhan, dll.)
   • Jika Anda dipecat atau diberhentikan, pastikan juga Anda memiliki salinan pemberitahuan penghentian Anda. Dapatkan juga dokumen yang mencerminkan kriteria yang digunakan majikan Anda dalam menentukan apakah akan memecat atau memberhentikan seseorang. Jika majikan Anda menyimpang dari kriteria ini — atau tidak pernah menggunakan kriteria obyektif — maka Anda memiliki bukti diskriminasi.
   • Anda juga membutuhkan semua aturan, kebijakan, buku pegangan, dan manual yang berhubungan dengan pekerjaan Anda.

6. 

   Dapatkan dokumen keuangan. Untuk mengajukan gugatan diskriminasi yang berhasil, Anda perlu membuktikan bahwa Anda menderita kerugian akibat diskriminasi tersebut. Kerusakan Anda adalah apa yang dirampas karena diskriminasi ilegal oleh majikan Anda. Dapatkan semua dokumen yang terkait dengan gaji dan tunjangan Anda, mis. Formulir W-2 dan 1099. Anda dapat memulihkan gaji yang hilang.
   • Dapatkan juga dokumen yang menjelaskan keuntungan pekerjaan Anda. Anda juga dapat pulih dari hilangnya manfaat. Manfaat yang relevan termasuk pensiun atau iuran program 401 (k), program bagi hasil, asuransi (jiwa, kesehatan, dan cacat), dan manfaat lainnya.

Bagian 3 dari 4: Melaporkan Diskriminasi ke EEOC

1. 

   Ajukan secepat mungkin. Jika Anda adalah karyawan federal, maka Anda hanya memiliki waktu 45 hari untuk menghubungi konselor EEOC. Jam mulai berjalan sejak tanggal tindakan diskriminatif tersebut. Semua karyawan lain memiliki setidaknya 180 hari untuk mengajukan tuntutan kepada EEOC. Jika negara bagian Anda juga melarang perilaku diskriminatif yang sama, Anda mungkin memiliki waktu hingga 300 hari untuk mengajukan tuntutan. Bagaimanapun, jangan menunggu terlalu lama sebelum mengajukan tagihan Anda.

2. 

   Ajukan tagihan ke EEOC. Anda dapat mengajukan tagihan baik secara langsung atau melalui pos. (Anda juga dapat memulai pengisian dengan menelepon, tetapi Anda tidak dapat mengajukan melalui telepon). Jika lebih nyaman bagi Anda untuk mengajukan secara langsung, Anda dapat mengunjungi salah satu kantor lapangan EEOC. Lihat situs web EEOC untuk peta kantor di seluruh negeri. Anda dapat menelepon dulu untuk mengetahui apakah Anda perlu menjadwalkan janji.

3. 

   Tulis surat untuk mengajukan tuntutan. Anda juga dapat menulis surat ke EEOC untuk mengajukan tuntutan jika Anda tidak tinggal di dekat kantor lapangan. Surat Anda harus berisi informasi yang diperlukan berikut ini:
   • nama, alamat, dan nomor telepon Anda
   • nama, alamat, dan nomor telepon majikan Anda
   • berapa banyak karyawan yang dipekerjakan di tempat kerja Anda
   • deskripsi singkat tentang peristiwa atau tindakan yang Anda yakini bersifat diskriminatif
   • saat peristiwa itu terjadi
   • pernyataan bahwa Anda yakin diskriminasi ilegal adalah motivasi untuk kejadian atau tindakan tersebut
   • tanda tangan Anda (wajib)

4. 

   Ajukan tuntutan diskriminasi ke FEPA negara bagian Anda. Jika ada FEPA di negara bagian Anda, Anda memiliki opsi untuk mengajukannya, bukan dengan EEOC. Proses pengaduan berbeda-beda di setiap negara bagian. Di Maryland, misalnya, FEPA adalah Komisi Hak Sipil negara bagian. Ada 3 cara untuk mengajukan:
   • Kunjungi kantor Komisi di William Donald Schaefer Tower, 6 Saint Paul Street, Baltimore untuk mengajukan keluhan. Jam kerja untuk walk-in adalah hari Senin dan Jumat, pukul 09:00 hingga 15:00. Di hari kerja lainnya, Anda harus menjadwalkan janji temu. Anda dapat menghubungi 1-800-637-6347 untuk memulai proses keluhan.
   • Anda dapat menulis surat yang berisi semua informasi yang akan dimuat dalam surat kepada EEOC. Anda kemudian dapat mengirimkan surat tersebut atau mengirimkannya melalui email ke alamat yang sesuai.
     • Kirimkan surat tersebut ke Komisi Hak Sipil Maryland, ATTN: Intake, Menara William Donald Schaefer, 6 Saint Paul Street, Lantai 9, Baltimore, MD 21202-1631.
     • Kirim surat tersebut melalui email ke [email protected].
   • Jika Anda tidak ingin mampir atau menulis surat, maka Anda dapat mengajukan keluhan dengan mengunjungi http://mccr.maryland.gov/Pages/Inquiry-Start.aspx dan mengisi formulir.

Bagian 4 dari 4: Membuktikan Diskriminasi Tempat Kerja di Pengadilan

1. 

   Ajukan gugatan. Anda memulai gugatan dengan mengajukan keluhan. Pengacara Anda akan menyusunnya untuk Anda. Jika Anda menggugat berdasarkan hukum negara bagian, maka Anda mungkin akan mengajukan ke pengadilan negara bagian. Jika Anda menuntut berdasarkan hukum federal, maka Anda akan mengajukan keluhan ke pengadilan federal. Keluhan Anda akan menuduh fakta seputar perselisihan ("siapa melakukan apa") dan akan meminta bantuan pengadilan (seperti pemulihan dalam pekerjaan Anda atau kehilangan gaji).
   • Untuk menuntut, pertama-tama Anda memerlukan surat "Pemberitahuan Hak-untuk-Menuntut" dari badan administratif tempat Anda mengajukan tuntutan diskriminasi. EEOC mengeluarkan surat "Hak untuk Menuntut" setelah melakukan penyelidikan. Setelah Anda menerima surat Anda, Anda memiliki waktu 90 hari untuk mengajukan tuntutan hukum Anda.
   • Jika Anda ingin menuntut sebelum penyelidikan EEOC selesai, Anda perlu mengirim surat ke direktur EEOC di kantor tempat Anda mengajukan tuntutan. Setidaknya 180 hari telah berlalu sejak Anda mengajukan tagihan ke EEOC. Agensi akan menutup penyelidikannya setelah agensi mengeluarkan surat "Hak untuk Menuntut".

2. 

   Buat kasus diskriminasi "prima facie". Anda harus menjelaskan elemen-elemen berbeda dari klaim diskriminasi dalam keluhan Anda. Dalam uji coba, Anda kemudian perlu membuktikan elemen-elemen itu. Unsur-unsur tepat yang harus Anda buktikan akan bergantung pada apakah Anda menggugat diskriminasi berdasarkan undang-undang negara bagian atau federal.
   • Dalam klaim diskriminasi pekerjaan, kasus prima facie tentang "perlakuan berbeda" biasanya mengharuskan Anda untuk membuktikan:
     • Anda berada dalam kelas yang dilindungi (jenis kelamin, ras, asal kebangsaan, dll.)
     • Anda mengalami tindakan pekerjaan yang merugikan (mis. penurunan pangkat, hilangnya tunjangan, PHK, dll.)
     • majikan Anda memperlakukan karyawan yang memiliki posisi serupa yang lebih baik yang tidak memiliki karakteristik yang sama dengan Anda
     • Anda memenuhi syarat untuk pekerjaan itu
   • Untuk memahami kasus prima facie tentang "dampak yang berbeda", Anda biasanya perlu membuktikan:
     • adanya disparitas antar kelompok
     • perbedaan tersebut disebabkan oleh praktik, kebijakan, atau perangkat ketenagakerjaan tertentu (seperti ujian)
     • praktik ketenagakerjaan yang menantang tidak dibenarkan oleh kebutuhan bisnis
     • langkah-langkah lain tersedia bagi pemberi kerja, yang tidak terlalu diskriminatif tetapi akan memenuhi kebutuhannya juga

3. 

   Tunjukkan bahwa alasan pemberi kerja adalah sebelum teks. Jika Anda melihat kasus prima facie Anda, maka perusahaan dapat menjawab bahwa ada motif yang sah dan tidak diskriminatif untuk tindakan yang diperebutkan. Misalnya, seorang pemberi kerja yang menggunakan tes kekuatan sebagai bagian dari evaluasi untuk promosi dapat berargumen bahwa pekerjaan tersebut membutuhkan lebih banyak kekuatan daripada yang Anda miliki. Secara bergantian, pemberi kerja dapat dengan mudah menyatakan bahwa kandidat lain lebih berkualitas.
   • Setelah majikan menunjukkan bahwa ia bertindak dengan motif non-diskriminatif, Anda harus membuktikan bahwa alasannya hanyalah dalih. Dengan kata lain, Anda harus menunjukkan bahwa alasan yang ditawarkan salah dan alasan yang sebenarnya adalah motif diskriminatif.

4. 

   Berikan kesaksian saksi. Saksi dapat memberikan bukti penting dalam gugatan diskriminasi. Misalnya, seorang saksi mungkin pernah mendengar supervisor membuat komentar yang bias tentang Anda. Di persidangan, saksi dapat memberikan kesaksian tentang apa yang mereka lihat atau dengar.
   • Saksi juga dapat memberikan kesaksian tentang kredensial mereka. Misalnya, jika Anda kehilangan promosi pekerjaan dari seseorang yang bukan penyandang disabilitas, Anda dapat meminta orang tersebut bersaksi tentang kredensial mereka. Jika mereka lebih lemah dari Anda, maka ini adalah beberapa bukti bahwa majikan Anda mendiskriminasi Anda.

5. 

   Serahkan dokumen ke pengadilan. Bukti dokumenter juga dapat digunakan untuk membuktikan diskriminasi di tempat kerja. Misalnya, email antara manajemen dan supervisor Anda dapat berisi komentar bias, yang merupakan bukti kuat adanya maksud diskriminatif.
   • Dokumen juga dapat menunjukkan prosedur normal perusahaan untuk mempekerjakan, memberhentikan, atau mempromosikan seseorang. Jika sebuah perusahaan menyimpang dari kebijakan tertulis normalnya saat memecat Anda, misalnya, tetapi mengikuti prosedur untuk orang lain, maka Anda memiliki bukti bahwa perusahaan tersebut dimotivasi oleh niat diskriminatif ketika perusahaan tersebut memperlakukan Anda secara berbeda.

6. 

   Gunakan bukti statistik. Statistik adalah bagian penting dari bukti dalam kasus "dampak yang berbeda". Statistik dapat menunjukkan bagaimana sebuah kebijakan yang netral pada wajahnya benar-benar berdampak pada kelompok dengan cara yang tidak proporsional. Misalnya, tes kebugaran jasmani mungkin tampak netral, tetapi jika tes tersebut mendiskualifikasi wanita empat kali lebih banyak daripada pria, maka tes tersebut dapat digunakan sebagai bukti dampak yang berbeda.

Pertanyaan dan Jawaban Komunitas

• 
  
  Majikan saya membuat pernyataan rasial kepada saya, orang kulit berwarna, pada hari libur pemimpin hak sipil nasional. Bisakah saya menuntut mereka karena itu? Menjawab

Tips

• Saat mencari pengacara, Anda harus mempertimbangkan untuk menyewa pengacara yang bersertifikat sebagai spesialis dalam hukum ketenagakerjaan. Tidak setiap negara bagian mengizinkan sertifikasi. Namun, beberapa negara bagian akan mengesahkan pengacara sebagai spesialis jika mereka telah mendedikasikan sebagian besar praktik mereka untuk hukum ketenagakerjaan. Calon kemudian harus mengambil kelas pendidikan hukum lanjutan dan dievaluasi oleh hakim atau pengacara lainnya. Terakhir, negara bagian yang menawarkan sertifikasi sering kali mengharuskan pengacara juga lulus ujian tertulis.